用好人 分好钱 传递爱
——记南华西集团人力资源总监李智莉
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和大多数老员工一样，李总的职场路线非常简单，步入社会之初就加入南华西，伴随公司的发展一路奉献至今。但李总的职场上升之路却不简单，不到十年的时间就完成了从一个初出茅庐的懵懂新人，到成熟干练的公司高管的蜕变。在这快速成长的背后，李总付出的是不懈的坚持和努力，以及对公司不尽的热爱和对工作不变的热情。
用努力浇灌成长
2008年3月，李总大学本科毕业实习期满之后即加入南华西，任人力资源专员。初入职场，李总便遇上一位优秀的职场启蒙老师，就是时任南华西人力资源总监徐建党。徐总不仅教给她专业的知识，更教给她处世的道理和工作的方法。幸遇良师，李总倍感珍惜，唯有孜孜不倦的实践和学习。此外，李总也在不懈的向书本汲取知识，工作之余一有时间便抱着专业书籍在啃。正是在徐总的悉心指导和自身的不懈努力之下，李总快速成长。2010年3月，李总获任人力资源主管。此时，徐总已从公司离职转任华为。之后，人力资源部几度换帅。在这段不稳定的时期，李总成了唯一稳定的力量，一肩担起人力资源部的传承和发展。在李总的支撑之下，人力资源部各项工作仍然有序开展，公司的制度化、规范化和体系化建设也在按着既定的方向持续往前推进。
2013年3月，李总受任人力资源部经理，同时兼任总裁助理，在人力资源总监缺位的情况下，全面执掌人力资源工作。2017年12月，李总再获任命，正式担任人力资源总监一职。
搭建公司制度化管理体系
李总加入那一年，公司将生产场地从广州搬迁到了东莞。其时，公司的员工数量还较少，实行的是人治化管理，制度建设相对不完善。随着公司的发展和员工的增加，人治化管理的弊端日益凸显，公司开始向规范化、制度化管理升级。李总参与了从人治化向制度化升级的全过程并承担起了公司制度文字化的工作。
制度化建设是一项系统工程，涉及公司运营和管理的方方面面，这不仅提升了李总对于公司管理的认知水平和专业能力，更培养了李总的细节思维和全局观念。正是在这一过程中，还是职场新人的李总，就已展现出了敢于承担、敢于决策的干练作风。
制度化建设不可能一蹴而就、一劳永逸，这是一项永远都在进行中的、持续完善的工程。从入职之初到人力资源主管，再到人力资源部经理，最后到人力资源总监，制度化建设贯穿了李总的整个职业历程。可以说，公司的现代化、制度化管理体系正是由李总一手搭建起来的。
用好人分好钱
人力资源管理包含六大核心模块，内容纷繁复杂，但李总说，概括起来无非两点，一是用好人，二是分好钱。
用好人和分好钱既是公司制度化建设的两个重要依据，也是公司赋予李总的两大核心工作内容。李总的工作基本都是围绕这两点核心内容展开的。
1.用好人
用好人，不仅仅指用人，还包括选人和育人。
在选人方面，李总坚持“内培外引”的人才开发策略。李总说，企业人才可以分为两种类型，一是偏向于解决具体问题的执行人才，二是偏向于发明创造的创新人才。执行人才主要考虑内部培养，而创新人才则很难培养，主要还是外部引入，通过加强公司的硬件和软件建设，使人才产生归附效应。
在用人方面，李总倡导“开放和竞争”的人才任用理念，以“有为者有位、优秀者优先”为准则，建立了员工能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的职务与职等并行体系。
在育人方面，李总以构建“学习型组织”为目标，深入推进员工能力建设，持续赋能员工成长:一是建立企业内部赋能机制，如“师徒制”，并将“名师带高徒”逐渐机制化和普遍化;二是加强企业外部赋能教育，为员工提供外出考察的机会和丰富的培训课程，员工也可以根据自身的岗位需求和个人发展方向自主申报学习课程;三是鼓励员工参与国家文凭和职业资格考试，不仅为员工提供学习和考试经费，还给予员工学习奖励和学历补贴。
2.分好钱
自利而生，利他则久。企业要永续经营，就需要建立一套科学的回报体系。通俗一点说，就是要把钱分好。但如何科学的分钱，以保持企业的持久活力，这却是一个千古难题。
李总说，公司遵循的是以客户为中心的价值创造原则、以结果为导向的价值评价原则和以奋斗者为本的价值分配原则，并以此构建多元的回报体系，实现公司的精准激励和持续激励。
公司的激励机制大体可分为以下几种类型:
一是即时激励，就是对员工好的行为和结果给予实时奖励。公司将即时激励权下放到了部门经理，各部门经理可以随时对员工进行奖励，给予员工实时的肯定和认可。
二是短期激励，包括薪酬管理机制。公司的薪资构成分为两部分，即基本工资和绩效工资(部分岗位还有特殊岗位津贴)，绩效工资占总工资的30%。同时，公司还在推
行阿米巴激励等，三是中期激励，如公司的年终奖励制度等。四是股权激励，公司于2019年开始筹划股份制改造推行员工持股计划，经过李总一年多的努力，最终于2020年正式实施。
最关心你的人
李总除了人力资源工作，还有一块是行政工作。关心员工、服务员工，让员工“快乐工作，快乐生活”是公司行政工作的终极目标。如果说公司还有谁比你自己更关心你快不快乐，那大概就是李总了。
为了实现员工“快乐工作，快乐生活”的目标，李总根据马斯洛需求层次理论，并结合员工的实际需要，逐渐建立起员工保障与员工关爱两大体系。
员工保障体系，主要包括职业健康与安全、沟通与参与、保险与救济、薪酬与福利等，涉及员工保障的方方面面。如“保险与救济”，包含了社会保险、商业保险和公司救济:①社会保险，确保“五险”100%的参保率，构建全覆盖的员工保障“安全伞”;②商业保险，根据岗位之需给部分员工提供社会保险之外的安全保障;③公司救济，成立“员工帮扶金”，以救济贫困同事及遭遇疾病或自然灾害的同事，成为员工身边最近的救援。
员工关爱体系，主要有新员工关爱、女性员工关爱度、特殊员工关爱、退休员工关爱、员工亲属关爱及员工健康关爱等，内容更是不一而足。
李总说，了解员工需求，关注员工需求，为员工谋福祉，让员工在南华西过得舒心，过得快乐，是我们行政工作的唯一宗旨。
打理公司公益事业
在担任人力资源总监之外，李总还兼任总裁助理，协助温总处理庞杂的日常工作和一些专项事务，其中就包含公司的公益事业。
南华西公益事业源远流长，从成立之初就积极参与到社会捐助中来，并于2014年相继成立扶贫教育基金、员工帮扶基金、感恩家乡基金三大公益基金，形成了自己的公益事业体系。
在公司公益事业的发展过程中，李总可谓用力最多，从公益基金的成立，到管理细则的拟定，再到后续公益项目的落实，基本都是李总一手操持的。
公司现有员工帮扶金、员工亲属帮扶金、员工及亲属教育梦想金、员工子女教育梦想金、花秋镇中心学校奖教助学金、桐梓一中教学助学金、华东交大助学金、乡村师生游学行、石步村特殊困难人员救助金、石步村兴河村大学生奖励金等十几个公益项目，均在李总的跟进和主持下有序开展，得到了员工和社会的普遍认可。
感受爱并传递爱
甫一离开学校便进入南华西，可以说，南华西塑造了李总的精神风貌。而十几年的人力资源工作，李总也一定程度上塑造了南华西的精神风貌。
2008年，公司组织地震捐款和奥运庆祝活动:2010年，公司组织参观世博会……李总说，这一件件事情都在我的生命中留下了深深的印迹，让我开始关注国家，关注社会，与国家和社会产生了更深的连接。
作为人力资源，李总深度参与公司政策的制定和执行，真切感受到公司对员工的爱与关怀。比如2008年金融危机期间，公司根本没有钱了，但是温总坚持向朋友和银行借钱，照常发放奖金。又比如在公司制度设计过程中，温总多次强调，当公司利益和员工利益有冲突的时候，公司作出让步，怕员工吃亏的思想贯穿了制度设计和后来股份制改造的整个过程。公司的关怀也得到了员工的热情反馈，大家都把公司当成了家，处处充满家的温馨和感动。参与公司公益事业，则是李总在爱的感受上的又一次升华。特别是在乡村师生游学行的见面会上，面对一张张明亮的脸庞，李总表示自己深受触动。
李总说，我将把我在公司所感受到的爱传递下去，传给身边的所有人。
